Tämä on merkittävin kunnan sisäisessä toiminnassa tapahtuva muutos, joka vaikuttaa palveluiden tuotantoon. Kuntastrategiassa sekä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on korostettu ennakkosuunnittelua eläköitymisen varalle, kertoi hallinto- ja talousjohtaja Seija Kinnunen.
–Tärkeää on tunnistaa se osaaminen, jota ei ole vara menettää. Työntekijöiden hiljainen, kokemusperäinen tieto on kunnalle tärkeä voimavara. Vastuu sen siirtämisestä on sekä esimiehellä että henkilöllä itsellään.
Rekrytointi on haasteellista etenkin pienessä organisaatiossa.
–Vimpelissä meillä on hyvin ohut organisaatio. Työntekijöiden tulee hallita esimerkiksi hallinnossa ja toimistotyössä hyvin laajoja kokonaisuuksia, koska meillä ei ole mahdollisuutta rajata työtehtäviä kovin suppealle tehtäväkuvalle.
Samoin teknisellä puolella viranhaltijoiden ja työntekijöiden täytyy osata erilaisia työtehtäviä. Jos näin ei ole, se vaikuttaa domino-efektin lailla kaikkien vastuualueella olevien työhön, ja viime kädessä asiakkaiden palveluihin ja kuntaorganisaation toimintaan.
Pienessä organisaatiossa “särkymisvaraa” ei ole ja kunkin tulee hoitaa oma tonttinsa. Jos joku hallinnon työntekijöistä on poissa töistä, muut paikkaavat juoksevien asioiden hoitamisessa.
–Väki on sitoutunutta. Tehdään pidempää päivää, jos on tarve.
Teknisellä puolella rekrytointi on tähän mennessä onnistunut hyvin, kertoi kiinteistönhuoltoesimies Yrjö Koivukoski. Jos esimiehet ovat poissa töistä jostakin syystä, se tuntuu lähinnä organisointia ja suunnitelmien eteenpäin viemistä.
–Porukka on monitaitoista.
Jos et vielä ole lukenut juttua, lue aiheesta lisää Järviseudun Sanomista (22.8.2018)
